1. 何でもできることを目指すのではなく、少ないことを卓越してできるようになること（その少ないことで、あなたの組織は歴史に名を残すからだ）
2. 自分の力量を越えるプロジェクトのリーダーになってはいけない。
3. 大きいことは、必ずしも良くはない。新しいイニシアティブを、目新しさだけで追い求めてはいけない。それは必ずしも高いクオリティに結びつかないからだ。
4. 新しいリソースを投入するのではなく、すでに存在するものを効率的に運用することで新しい価値と生産力を作り上げることがマネージメントの要諦だ
5. プロジェクトの成功には継続とゆるやかな変化を維持することが大切だ。マネージャーとして、プロジェクトを運営するポリシーを急転換しないように注意しなければ部下は反応できない。
6. マネージャーとして、自分の場所が国内、そして国際的にどう位置づけられるのかを常に把握すること。
7. 職の空きをその場で応募してきた最も優秀な人で埋めるのではなく、最もその仕事に適した人物にまかせる。そのためには、しばらくそのポストを空けておくことも辞さない。こうした判断における忍耐は常に報われる。
8. まだ功名のない若い才能を追い求めることを恐れてはいけない。すでにピークを過ぎた研究者を雇うよりも、長期的にみて若い人材を選ぶ判断は報われる。
9. 弱い人間は組織そのものを弱体化させる。彼らが自発的に去るまでは最もダメージが少なくなる部署に配置すること
10. 旅費、コンピュータ資源などといった組織のリソースを有効活用している人に報いること
11. スタッフの時間を守るべし。彼らを必要以上の事務仕事、外部からの理不尽な介入にさらさないようにすると同時に、無意味な出張などで時間を浪費することを許さないようにすること。
12. 外部の予算の増減、急な報告書の作成など、外からやってくる変化や雑用に対して、マネージャーはフィルターの役割を演じて、プロジェクトメンバーがなるべくそれを感じなくてすむように振る舞うべき。
13. 部下の才能を濫用する誘惑をなるべく避けること。
14. チームの大きさは情報交換が問題なく行われる大きさに常にとどめる
15. 組織の管理構造は、成果を生み出す現場の研究者を縛るためでなく、彼らに奉仕するためになければいけない。
16. 組織の構造はなるべく簡単にして、必要に応じて再構成できるようにしておく。
17. 組織の総体としての強さが、その個々のメンバーの和よりも強くなるように人員配置をするべき。
18. メンバー間の相互作用を保持するようにすること。メンバーはそれぞれ他のメンバーにとって反響板のようでなければいけない。たとえ別のメンバーの専門が自分とは違っても。
19. チームのメンバー同士に建設的で、友好に満ちた競争を育てること。人的資源の割り当ては、グループの中に分断や、党派を作らせないようにするよう、常に意識的にデザインされるべき。
20. 問題が生じた場合に、上司に向かって泣き言をもらしにいってはいけない。自分の問題は常に自分のレベルで解決するように努力し、それができない場合はとるべき手だてについて意見をもって上司に面会を求めること。
21. 全ての戦いに、完全なる勝利はない。戦いは常に、再度やってくる
